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O que faz um indivíduo entrar em uma empresa, comemorar com amigos e familiares o emprego tão desejado e, depois de alguns meses, pedir demissão? Ou o que faz um indivíduo preferir ir trabalhar em outra empresa para fazer a mesma atividade, porém ganhando menos?

No trabalho, a motivação surge ou desaparece em função das atitudes da liderança, e nesse aspecto há muitas lideranças responsáveis pelo baixíssimo grau de motivação e de comprometimento da equipe.

Uma das queixas mais frequentes das lideranças é a falta de comprometimento das pessoas. Entretanto, esquecem que, ao apontar o indicador para os colaboradores, na verdade, há outros três dedos apontando na direção de quem aponta.

A base da motivação está no relacionamento e na comunicação entre a liderança e seus liderados, e é justamente aí onde os problemas são mais recorrentes, devido a uma série de fatores, tais como: comunicação agressiva, relacionamento distante, falta de objetivos claros, ausência de feedback, broncas inúteis e depreciativas.

Manter uma equipe motivada exige da liderança atitudes que estejam alinhadas com os anseios dos liderados e que os façam se sentir respeitados e valorizados.

O ser humano tem necessidades que precisam ser atendidas no ambiente de trabalho. Uma dessas necessidades é ser ouvido. O indivíduo quer expressar suas opiniões, dar suas ideias, usar da criatividade, mas muitas vezes é tolhido e se sente pouco valorizado.

Portanto, se você, como líder, dispuser de 60 minutos para conversar com sua equipe, dedique 45 minutos para ouvir e 15 minutos para falar. Desses 15 minutos que você tem para falar, dedique dez minutos para fazer perguntas e use os cinco minutos que restam para dar sua palavra final. Com essa atitude, você pratica o “saber ouvir” e atende à primeira necessidade básica.

Outra necessidade é ser reconhecido. Toda pessoa precisa de reconhecimento. Não é uma questão de orgulho, egoísmo ou imaturidade. O ser humano, desde suas etapas mais jovens, precisa do respeito e do carinho de todos aqueles que o rodeiam. Isso se inicia no núcleo familiar e se estende para todos os outros núcleos, como escola, faculdade e trabalho.

Uma forma de você, como gestor de equipe, suprir essa necessidade é expressar seu reconhecimento quando perceber que houve uma dedicação especial por parte da equipe, ou de um membro isoladamente, para um trabalho ficar bem-feito. Cumprimente, parabenize, elogie! As pessoas se sentem felizes quando são notadas, amadas, reconhecidas, e assim você estará atendendo a essa segunda necessidade básica.

Há também a necessidade do ser humano de ter o direito de errar. Já dizia Einstein: “Quem nunca errou nunca experimentou nada novo.” As pessoas querem fazer diferente, inovar, sair do rotineiro, fazer melhor. Quando esses anseios são tolhidos, as pessoas sentem-se acomodadas em um sistema que não muda e não progridem.

É preciso que o gestor incentive, desafie a equipe a inovar, mesmo que, com isso, as pessoas cometam erros. As pessoas querem crescer aprendendo com seus tropeços.

O verdadeiro sentido de ter o direito de errar diz respeito ao entendimento de que erros acontecem justamente pela tentativa de realizar coisas. E é isso que as pessoas querem. Quando essas necessidades são atendidas, a probabilidade de manter as pessoas talentosas motivadas e comprometidas é grande.